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GESTÃO PARA RESULTADOS

No mundo atual, quando falamos de resultados referimo-nos a um leque enorme de variáveis com interferências sociais, ambientais e econômicas.

No cenário vigente uma organização, que pensa em sobreviver e perpetuar precisa, inexoravelmente, atender às múltiplas demandas e exigências do meio que a cerca.

São muitos os interessados, cada qual com sua motivação específica e com suas justas reivindicações. Senão, vejamos:

O Empreendedor (em organizações com fins lucrativos)

Espera obter o retorno planejado para os investimentos realizado e o lucro em suas operações.

O Empreendedor (em organizações em fins lucrativos)

Espera que a organização seja superavitária de modo a cumprir sua missão adequadamente.

Os Acionistas

Esperam resultados consistentes da organização de modo a assegurar a valorização das suas ações e dividendos crescentes ao longo dos anos.

Os Colaboradores

Buscam realização profissional e financeira, num ambiente de trabalho estimulante, desafiador e ético.

Os Clientes

Esperam produtos ou serviços que tenham VALOR, ou seja, que o satisfaçam e superem suas expectativas.

Os Fornecedores

Buscam viabilizar seus negócios em modelos de parceria Ganha x Ganha.

O Governo

Espera arrecadar impostos.

A Sociedade

Espera uma responsabilidade sócio-ambiental das organizações, através da geração de emprego e bem estar dos trabalhadores, e através de efetivas ações que denotem a prática de claras políticas de sustentabilidade (ou seja, organizações comprometidas com o planeta e as futuras gerações).

Quando falamos em Resultados, portanto, estamos nos referindo não apenas aos resultados financeiros mas aos múltiplos resultados que as organizações precisam alcançar para atender a todos os que as cercam. Isso é Gestão para Resultados.

A CRP Consultoria está apta a ajudar as organizações neste tema.

Cassio Chaves   +55(71) 8853-9851

crpconsultoria@yahoo.com.br

É DIFÍCIL DEMITIR PESSOAS?

Demitir pessoas nunca é uma tarefa fácil. Afinal, estamos lidando com seres humanos e interferindo de forma importante em suas vidas quando anunciamos uma demissão. Uma demissão é marcante, é um instante que a pessoa carregará consigo por toda a vida. Traumático, portanto.

As demissões fazem parte do cotidiano das organizações. Quando são coletivas (decorrentes de razões estratégicas ou econômico-financeiras da organização), o trauma para os empregados é, possivelmente, um pouco menor; o compartilhamento da dor alivia um pouco. Quando são direcionadas a uma pessoa específica é que observa-se o grande trauma. A maioria perde o chão, a ficha demora a cair, muitos caem em choro. Perder o emprego é entrar no mundo do desconhecido, do incerto, da dúvida, da insegurança.

Para o bem de todos, contudo, há formas de reduzir bastante estas situações. Em benef’ício da empresa e do empregado. E isso pode ser feito pelo líder. Vejamos.

Um bom lider conhece bem as qualidades e os defeitos (ou melhor, oportunidades) de sua equipe. Deve portanto, oferecer feed backs periódicos aos seus liderados para:

a)  Reforçar os aspectos positivos de seu trabalho, fazer reconhecimento;

b) Corrigir as falhas identificadas.

É justamente neste segundo ponto que as lideranças pecam e terminam por tornar árdua a tarefa da demissão. Isso porque a maioria dos líderes admite conviver com liderados de fraco desempenho mas nada fazem para que o mesmo mude. Um belo dia percebem que não querem mais aquela pessoa na equipe e planejam seu desligamento. O liderado é avisado de sua demissão e desaba, muitas vezes sem entender os por quês da mesma.

É tarefa do líder, portanto, alertar seus liderados sobre as suas oportunidades de melhoria,  comentar o que não está indo bem, orientar para a direção correta.   Se isso é feito uma, duas ou até tres vezes (nunca mais do que isso) e o funcionário não responde aos estímulos, a tarefa da demissão fica muito mais leve. Afinal, o liderado foi avisado, foi orientado e ainda assim não reagiu. Ele teve um feed back, ele teve a chance de se corrigir. Se assim não o fez é porque de fato merecia ser desligado. E ele, funcionário, entenderá que o ocorrido foi somente por culpa sua. Não haverá sentimentos de injustiça ou o temido trauma da demissão inesperada.

É importante frisar que esta postura do líder tem ainda uma outra grande vantagem: reduzir o turn over da organização, retendo mais pessoas. Reter pessoas significa reter conhecimento e reduzir custos (novas contratações, treinamento, aculturamento, etc).

Basta, portanto, uma mudança de postura do líder e os benefícios serão muitos. Para si próprio, para as pessoas e para a organização.

Cassio Chaves (+5571) 8853-9851

PROFISSIONAIS COM MAIS DE 50 ANOS: VERDADEIRAS JÓIAS

Nos mercados do Brasil e dos paises em desenvolvimento profissionais acima de 50 anos tem chance quase zero de recolocação. Em empresas de grande porte, que possuem planos de carreira estruturado, até se compreende a não opção por esses profissionais. Mas empresas de pequeno e médio portes que estabelecem restrições aos profissionais acima dessa idade, deveriam pensar nas grandes vantagens que eles oferecem. Senão, vejamos:

a) Conseguem reunir ao mesmo tempo conhecimento + experiência + equilíbrio / maturidade;
b) Normalmente possuem situação econômica e financeira estável (filhos criados, moradia própria, etc);
c) São muito mais estáveis nos empregos, não ficam à busca de novas oportunidades;
d) Conhecem todas as gerações (desde os baby bloomers até a geração Y);
e) A grande maioria possui vigor e entusiasmo.

Naturalmente se espera que esses profissionais se mantenham atualizados. Se assim estiverem posso afirmar que tratam-se de verdadeiras jóias à disposição do mercado.

Aos empresários, muitos com mais de 50 anos, fica esta dica. Afinal, porque rejeitar os cinquentões?

AS ARMADILHAS EM BUSCA DO LUCRO

A busca acirrada por maiores lucros leva muitas empresas a tomarem decisões que resultam em lucros maiores a curto prazo mas com graves e nocivos efeitos a longo prazo.

O crescimento do lucro em uma organização é sempre resultado de um grande esforço, de um trabalho planejado e pensando em termos de médio e longo prazos. Salvo tremendos golpes de sorte ou situações favoráveis inesperadas, o aumento do lucro se dá de forma gradativa, porém consistente.

O lucro conquistado através de ações imediatistas podem ser chamados de Lucros Ruins. Por exemplo, empresas que cortam custos em áreas estratégicas, ou empresas que contratam funcionários mais baratos em detrimento de uma maior qualificação de seu cliente interno. Ações deste tipo costumam refletir-se positivamente de imediato no caixa da empresa. Porém, quando avaliamos a questão a médio e longo prazo será inevitável a constatação de que a empresa perdeu clientes, perdeu vendas. Os lucros diminuirão e a reconquista do mercado será difícil, muitas vezes impossível, visto que a imagem da organização ficou comprometida.

O Lucro Bom, por outro lado, é o que dá trabalho para se obter. Exige uma postura de planejamento, de qualificação e valorização do cliente interno, da criação de valor para os produtos ou serviços da organização. Ou seja, é um trabalho cujos resultados somente serão sentidos a médio e a longo prazo, onde o tradicional boca a boca cuidará de divulgar os diferenciais da empresa.

Com a crescente concorrência (numérica e qualitativamente falando) a implantação, crescimento, consolidação e sobrevivência de um negócio exigirá, cada vez mais, ações consistentes e de respeito aos stakeholders das empresas, sejam elas pequenas, médias ou de grande porte.

Esse tema merece reflexão por parte dos empresários, acionistas e gestores.

A INFRA-ESTRUTURA interna das Organizações

Nós da CRP Consultoria entendemos que a Infra-Estrutura  interna das organizações é constituida por todas as áreas que apoiam e que atuam como facilitadoras internas para que os objetivos da organização sejam plenamente atingidos.

Todas as empresas, mesmo as filantrópicas ou sem fins lucrativos, tem o objetivo de buscar resultados, sem o que não poderiaqm sustentar-se. Para que tal objetivo se cumpra é necessário que tenhamos uma combinação de diversas variáveis atuando conjuntamente. Essas variáveis podem ser internas (que são de domínio dos gestores) ou externas (que na maior parte das vezes não são de domínio da organização).

As variáveis internas são divididas naquelas diretamente relacionadas às atividades fins (vendas, operações, etc) e nas relacionadas às atividades meio (finanças, contabilidade, recursos humanos, planejamento, marketing, jurídico, etc). As atividades meio constituem o que denominamos de Infra-Estrutura.

A nossa experiência indica que nenhuma empresa consegue trabalhar suas áreas fins, obtendo nessas os esperados resultados, se a sua Infra-Estrutura não atuar de forma altamente eficiente e eficaz, ou seja, fazendo as coisas da forma correta e atingindo metas.

A CRP tem expertise em ajudar as organizações e terem sua Infra-Estrutura devidamente organizada, operante e atuando de fato como facilitadora da organização como um todo.

As empresas referência, sob todos os aspectos que se examine (resultados, satisfação dos funcionários, satisfação de clientes, inovação, crescimento, suatentabilidade, etc), certamente possuem uma exemplar Infra-Estrutura em operação.

Conte conosco na elaboração das ações para “azeitar” a Infra-Estrutura de sua empresa.

Ajudando as organizações na busca da alta performance

Olá amigos (as),

Bem vindos ao meu blog. Sou Cassio Chaves, administrador de empresas formado pela Universidade Federal da Bahia e com Mestrado, também em administração, na mesma universidade.

Minha carreira profissional iniciou-se na Price Waterhouse Coopers, depois Companhia de Cigarros Souza Cruz, Serra da Pipoca (extinto grupo da Bahia), e Pizza Hut. Isso totalizou quase 20 anos de xperiência com executivo em grandes empresas.

Atualmente trabalho como consultor, focado na área de Gestão Empresarial, incluindo atuação nas áreas de Planejamento Estratégico, Excelência em Gestão, e Finanças & Controladoria.

Mantenho uma parceria com a Organiza (www.organiza-ba.com.br), empresa baiana com 35 anos de existência no ramo de Consultoria Empresarial e Executive Search. Esta parceria disponibiliza ao mercado serviços de desenvolvimento gerencial para empresas de pequeno e médio portes.

Se sua organização tem oportunidades de melhoria em algumas das áreas nas quais atuamos, não hesite em nos procurar. Teremos grande satisfação em serví-lo(a).

 

Cassio R. P. Chaves – CRP Consultoria (5571) 8853-9851